We are hiring flat lay on blue background

Ein Unternehmen im Wachstum hat in der Regel an allen Ecken mehr Arbeit für sein oft kleines Team als dieses in einer regulären Arbeitswoche erledigen kann. „Gott, sei Dank!“ sagen die einen, „Gott, hilf!“ die anderen. Um das Team durch die aufgrund von Personalengpässen anfallende Mehrarbeit nicht zu demotivieren, braucht es früher oder später zusätzliche Kollegen*innen, um dem Wachstum gerecht zu werden. 

Das Thema Recruiting liegt dann meist bei der Geschäftsführung, dem Office-Management oder jemandem, der sich sonst um andere Aufgaben kümmert. Ein dezidiertes Budget für Recruiting gibt es ebenso wenig, wie eine Personalplanung oder Karriereseite des Unternehmens. Alternativ bieten Headhunter ihre Dienste an, sind aber ein kostspieliges Unterfangen. Deshalb werden in Eigenregie nach bestem Wissen Stellenbeschreibungen verfasst, die Webseite aktualisiert und Anzeigen geschaltet. Das alles kostet bereits viel Zeit und Aufmerksamkeit aber die tatsächliche Arbeit beginnt damit erst!

Nun kommen (hoffentlich) die ersten Bewerbungen rein: Damit entstehen neue Aufgaben: Die Bewerbungen müssen allesamt gesichtet und anschließend entweder zum Interview eingeladen, in den Talent Pool verschoben oder abgesagt werden. Danach stehen die Interviews an. Veranschlagt man hier 30min pro Interview kommen zzgl. Vor- und Nachbereitung schnell ein paar Stunden zusammen, die investiert werden, um daraus überhaupt erst Folgegespräche zu generieren.

Wenn ein Unternehmen bis hierhin gekommen ist, hat es schon viel richtig gemacht und kann sich glücklich schätzen. Schließlich steht das Unternehmen beim Wettlauf um die Aufmerksamkeit der Bewerber*innen in Konkurrenz mit sämtlichen Teilnehmern auf dem Arbeitsmarkt. Dabei ist es für das Unternehmen entscheidend den Kandidaten*innen (ähnlich einem Kunden) eine hervorragende „Candidate Experience“ zu bieten und so beim Bewerber*innen positiv hervorzustechen. 

Diese Candidate Experience wird wissenschaftlich in 6 Phasen bzw. Touchpoints unterteilt:

  • Anziehung (Aufmerksamkeit, z.B. durch Jobanzeigen), 
  • Information über das Unternehmen (Webseite, Unternehmensbewertungen, Artikel etc.), 
  • Bewerbung des Kandidaten (z.B. via Onlineportal, Mail), 
  • Auswahlprozess, inkl. Interviews und interner Abstimmung  
  • Onboarding (nach der Zusage vor dem eigentlichen Arbeitsbeginn)
  • Bindung und (Weiter-) Entwicklung (Alltag im Job)

Die Punkte 1-3 können in (vergleichsweiser) Ruhe vorbereitet werden. Sobald die Kandidaten*innen aber in den aktiven Prozess starten, ist Transparenz und zeitnahes Handeln gefragt, um die Nachvollziehbarkeit des Prozesses für die Bewerber*innen zu gewährleisten. Sind die Abstände zwischen den Updates zu groß oder werden nicht eingehalten wird das oft als geringe Wertschätzung wahrgenommen und kann zum Rückzug der Bewerbung oder zur Zusage bei einem anderen Arbeitgeber führen. Neben der zeitlichen Komponente spielt auch die Transparenz eine wichtige Rolle. Für die Bewerber*innen ist der Auswahlprozess auf Seiten des Unternehmens eine Black Box und eine vertrauensvolle sowie offene Kommunikation trägt zu einem positiven Image bei. Dies kann so weit reichen, dass den Kandidaten*innen trotz einer Absage der Prozess in guter Erinnerung bleibt und sie das Unternehmen ihren Bekannten weiterempfehlen. Eine Studie hat gezeigt, dass Unternehmen mit einer positiven Wahrnehmung auch bei einer Absage nicht an Ansehen einbüßen, da das Gerechtigkeitsgefühl bei den Kandidaten*innen nicht verletzt wird. 

Sobald sich Unternehmen und Bewerber*in einig sind vertieft sich schon vor der eigentlichen Arbeitsaufnahme die weitere Beziehung. Die Zeit zwischen Vertragsschluss und Arbeitsbeginn wird auch Preboarding genannt und stellt den ersten Teil des Onboardings dar. Die „Haufe Onboarding-Umfrage 2020“ hat ergeben, dass 30% der befragten Unternehmen bereits Kündigungen vor Arbeitsaufnahme erlebt haben. 

Recruiter sifting through CVs

Die Gründe dafür sind verschiedene und nicht auf alle kann das Unternehmen Einfluss nehmen. Oft ist aber der Zweifel des Kandidaten, ob es die richtige Entscheidung war, der Auslöser. Auch hier ist es also wichtig weiter in Kontakt mit dem künftigen Kollegen*in zu bleiben und diese Zweifel zu beseitigen. 

Und schließlich hat eine positive Erfahrung mit dem Unternehmen auf den neuen Mitarbeiter*in eine Art missionarische Wirkung. Ein überzeugter Kollege*in wird eine Botschafter-Rolle einnehmen und damit nicht nur seinen eigenen Verbleib im Unternehmen festigen, sondern auch in seinem Netzwerk den Arbeitgeber in gutem Licht erscheinen lassen und ggf. Kontakte zur Bewerbung motivieren.

Über Lars Gibbe

Lars Gibbe

Lars Gibbe ist bei Ge&Ko Solutions der Bereichsleiter für die Dienstleistungen im Recruiting. Als White Label Lösung liefern er und sein Team den Kunden ein Inhouse-Recruiting-Erfahrung, die sich das Thema Candidate Experience und Nachhaltigkeit auf die Fahne geschrieben haben. 

Durch seine beiden Ausbildungen im Handwerk sowie zum Kaufmann und dem anschließenden Studium hat Lars viele Eindrücke aus der Arbeitswelt gesammelt und kann dieses Wissen nun auf seine Kunden aus unterschiedlichen Bereichen anwenden.

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