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Klingt utopisch, ist aber möglich.

Kennst Du auch die unterschiedlichen Führungsstile und die verschiedenen Mitarbeitertypen? In der Theorie hört sich das super an. Oder? Aber sind wir mal ehrlich. Die Realität sieht häufig anders aus.

Würdest Du Dich in eine Schublade packen lassen?

Entsprichst Du einem Stereotypen und erfüllst dessen typische Klischees? Sicherlich gibt es Parallelen, aber in vielen Fällen entsprechen die Mitarbeiter nur deswegen gewissen Stereotypen, weil sich die Führungskräfte so stark auf diese Klischees konzentrieren, dass sie erfüllt werden müssen (selbsterfüllende Prophezeiung).

Du solltest also nicht in Schubladen denken, sondern offen sein und Dich auf die Dinge einlassen, die Deine Mitarbeiter wirklich motivieren. Also bezahle Deinen Mitarbeitern einfach das doppelte Gehalt und lehne Dich zurück. OK, Spaß beiseite! Obwohl das Gehalt natürlich auch eine wichtige Rolle spielt. Wobei die absolute Höhe gar nicht so entscheidend ist. Vielmehr geht es für die meisten Mitarbeiter um Transparenz. Grundsätzlich sind die meisten Menschen damit einverstanden, dass der Chef mehr verdient, als sie selber an Geld erhalten. Allerdings gibt es auch hier Grenzen.

In den Medien wurde viel über eine Gehaltsobergrenze diskutiert. Ich persönlich halte eine Obergrenze nicht für sinnvoll. Aber schauen wir doch mal hinter die Kulissen. Welcher Wunsch steckt dahinter, wenn jemand möchte, dass der Chef maximal X Prozent von seinem eigenen Gehalt verdient? Der Mitarbeiter möchte nicht ausgenutzt und ausgebeutet werden. Hast Du das nicht auch schon mal am Stammtisch gehört? “Wenn ich nicht wäre, würde der Laden schon lange pleite sein.” “Wenn ich nicht wäre, würde der Laden nur die Hälfte an Gewinn machen.”

Cancer woman with colleague

Sei offen und transparent.

Ein Mitarbeiter muss seinen Anteil am Gewinn des Unternehmens kennen. Andernfalls drängt sich oft das persönliche und vielleicht irrationale Gefühl des jeweiligen in den Vordergrund. Der Mitarbeiter fühlt sich schnell ungerecht behandelt. Im schlimmsten Falle kündigt sie oder er bereits innerlich. 

Führe Deine Mitarbeiter in die Welt der Betriebswirtschaftslehre ein.

Damit jeder seinen persönlichen Anteil am Erfolg des Unternehmens kennt. Warum? Weil Du sonst auf Ewigkeit nur Mitarbeiter und keine Fans haben wirst! Nur wenn sich Dein Mitarbeiter gerecht bezahlt und nicht ausgebeutet fühlt, ist er auch langfristig motiviert.

Also, sprich offen und ehrlich über das Gehalt. Tust Du es nicht, gibt es für die Mitarbeiter nur einen Grund. Du zahlst keinen gerechten Lohn. Hier darf jedoch noch nicht Schluss sein. Ein Mitarbeiter, der gerecht bezahlt wird, würde wahrscheinlich trotzdem gerne mehr Gehalt bekommen. Jetzt hast Du die Möglichkeit, vom Vorgesetzten zum Lieblingschef aufzusteigen. Wie? Indem Du genau aufzeigst, durch welche Maßnahmen die Produktivität für das Unternehmen gesteigert werden kann und hierdurch auch eine Beteiligung in Form eines höheren Gehalts fällig werden könnte. Bleib hierbei aber unbedingt realistisch! Wenn Du jedem erzählst, dass man einfach nur doppelt so schnell arbeiten muss, um die Ziele zu erreichen, dann muss man kein Prophet sein, um zu erahnen, dass dieser Weg die Motivation nicht steigert.

 Jeder Mensch möchte wahrgenommen werden.

Führungskräfte neigen teilweise dazu, in Extremen zu denken. Da gibt es die einen, die ihre Mitarbeiter durch Druck zur Höchstleistung trimmen wollen. Die anderen fahren den Kuschelkurs und sprechen eher ein Lob zu viel als zu wenig aus, um hierdurch die Motivation auf die Spitze zu treiben.

Bringt das was? Kurzfristig auf jeden Fall, aber langfristig sind beide Extreme nicht wirklich erfolgversprechend! An der richtigen Stelle loben, aber auch adäquat kritisieren. Beides darf nicht inflationär genutzt werden. Wenn mich mein Chef bei jeder Kleinigkeit lobt, dann nehme ich ihn irgendwann nicht mehr ernst und fühle mich gar nicht mehr besser durch das Lob. Wenn ich auf der anderen Seite einen cholerischen Boss habe, der bei jeder Kleinigkeit das HB-Männchen wieder auferstehen lässt, dann nehme ich die Kritik nicht an, sondern schiebe es auf seine Launen.

Nur wenn ich situationsgerecht und verhältnismäßig lobe und kritisiere, dann fühlt sich der Mitarbeiter gerecht behandelt. Jetzt kommt noch ein ganz wichtiges Detail. Sowohl das Lob als auch die Kritik muss vom Herzen kommen, also authentisch sein. Wenn Du davon überzeugt bist, dass Deine Mitarbeiter nur eine Kostenposition in der Bilanz sind, dann wirst Du mit einem gespielten Lob keinen langfristigen Erfolg haben. Anderseits wird die Kritik auch nicht auf offene Ohren stoßen, wenn es Dir unangenehm ist, jemanden auf seine Fehler anzusprechen.

So, jetzt fühlt sich der Mitarbeiter gerecht behandelt, aber er ist noch kein Fan. 

Die beschriebenen Maßnahmen sind die Grundvoraussetzung für den dritten Schritt: Wie schaffe ich es, dass sich jemand mit seinem Arbeitgeber identifiziert und ein Fan wird? Der Mitarbeiter muss ein Teil des Unternehmens sein. Dafür gibt es zwei Voraussetzungen. Um mich als vollständiges und ernst genommenes Mitglied zu fühlen, muss ich genügend Informationen über das Unternehmen haben. Je transparenter Du die unternehmensrelevanten Daten und Hintergründe an Deine Mitarbeiter verteilst, desto eher können Deine Mitarbeiter den Weg mit Dir zusammen gehen.

Ist das nicht auch riskant?

Schließlich besteht die Gefahr, dass Geschäftsinterna nach draußen gelangen. Ja, genau richtig. Ich vergleiche das gerne mit einer Freundschaft oder einer Beziehung. Du hast zwei Möglichkeiten. Entweder bleibst Du reserviert an der bequemen Oberfläche und wirst im besten Fall gute Mitarbeiter haben oder Du öffnest Dich komplett, gehst das Risiko ein, dass Du auch mal verletzt wirst und hast die Chance auf ein intensives, und außergewöhnliches Verhältnis.

Das Pendel kann in die eine Richtung nur dann extrem ausschlagen, wenn es auch in gleicher Intensität in die andere Richtung schwingen könnte. Dein Mitarbeiter ist jetzt über die Unternehmensziele sowie Strategie informiert und wird Dir mit guten Leistungen danken.

Das kann allerdings noch nicht alles sein.

Wenn Du einen Fan Deines Unternehmens haben möchtest, dann nimm Deine Mitarbeiter bei den Entscheidungen mit ins Boot. Je größer das Unternehmen ist, desto schwieriger ist die Umsetzung. Es hat jedoch auch keiner behauptet, dass es einfach ist. Du kannst natürlich auch nie alle Meinungen umsetzen. Aber die Hintergründe der Entscheidung kommunizieren. Wenn ich an der Entscheidungsfindung teilnehmen durfte und genau die Entscheidungsbegründung kenne, dann folge ich nicht einfach blind einer Arbeitsanweisung, sondern ich trage und lebe diese.

Du kennst sicherlich den Spruch “man kann andere nur dann bewegen, wenn man sich selber bewegt”. Bewege Dich also auf Deine Mitarbeiter zu, riskiere etwas und sorge dafür, dass jeder Deiner Mitarbeiter zum Fan wird.